yes, therapy helps!
8 λόγοι που εξαιρούν τους υποδειγματικούς υπαλλήλους

8 λόγοι που εξαιρούν τους υποδειγματικούς υπαλλήλους

Οκτώβριος 20, 2020

Ακόμη και στον 21ο αιώνα, οι οργανώσεις δεν απέχουν πολύ από αυτές τις μηχανές αποδοτικότητας στις οποίες οι προσφορές και οι απαιτήσεις ταιριάζουν απόλυτα, και το ίδιο συμβαίνει και στην εσωτερική σφαίρα των εταιρειών: οι ανάγκες των εργαζομένων και οι υψηλότερες θέσεις που μπορούν να προσφέρουν δεν βρεθούν πάντα για τη δημιουργία μιας λύσης που ωφελεί όλα τα μέρη.

Όπου νωρίτερα αυτό σημειώνεται είναι η συχνότητα με την οποία οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν.

Γιατί κάποιοι καλοί υπάλληλοι τελικά φεύγουν από τις εταιρείες;

Είναι σαφές ότι υπάρχουν πολλοί πιθανοί λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν την εργασία τους σε μεγάλο αριθμό, αλλά οι κύριοι λόγοι, εκτός από τις εξωτερικές αιτίες της οργάνωσης, συνοψίζονται παρακάτω.


1. Οι παράλογες αντιφάσεις

Πολλές φορές, Συγκρούσεις και αποτυχίες επικοινωνίας που συμβαίνουν στις υψηλότερες θέσεις στο οργανόγραμμα μιας εταιρείας κάνουν τους υπαλλήλους να λαμβάνουν αντιφατικές εντολές με κάποια συχνότητα.

Αυτό είναι πολύ εύκολο να συμβεί όταν ένας ή περισσότεροι υπεύθυνοι συντονιστικών ομάδων παίρνουν πάρα πολλά πράγματα ως δεδομένο για τις γνώσεις και τις προθέσεις άλλων προϊσταμένων που βρίσκονται στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο ή όταν οι ικανότητες του καθενός δεν είναι σαφείς και χωρίς να το γνωρίζουν, παρεμβαίνουν στα καθήκοντα των άλλων δίνοντας κάποιες εντολές που δεν πρέπει να δίνουν.

Οι εργαζόμενοι βλέπουν αυτές τις αντιφάσεις ως πηγή αστάθειας ότι, πέρα ​​από το να κάνει το έργο του μια λιγότερο ευχάριστη εμπειρία, σε κάποιο σημείο θα μπορούσε να μετατραπεί σε απόλυση εξαιτίας ενός ανώτερου.


2. Παραβιάσεις της αξιοκρατίας

Η άνοδος ή η αύξηση του μισθού σε λάθος άτομα όχι μόνο οδηγεί στην αύξηση της παραγωγικότητας της εταιρείας, αλλά δημιουργεί επίσης ένα κακό οργανωτικό κλίμα στο οποίο ο καθένας υποθέτει ότι οι προσπάθειες που καταβάλλονται δεν πρέπει να ανταμειφθούν .

Η εσωτερικοποίηση αυτής της λογικής καθιστά τους υπαλλήλους με λιγότερες προσδοκίες για την πιθανή προώθηση τους στην επιχείρηση να τείνουν να αποδίδουν αρκετά για να επιτύχουν τους ελάχιστους στόχους που απαιτούνται, ενώ όσοι εργάζονται στην εταιρεία για τη δυνατότητα προώθησης θα αναζητήσουν άλλες θέσεις εργασίας.

3. Μπερδέψτε τους καλύτερους υπαλλήλους με ένα έμπλαστρο

Να πιστεύουν ότι οι πιο παραγωγικοί και άρτια καταρτισμένοι εργαζόμενοι μπορούν να φέρουν τις ευθύνες τους και εκείνοι εκείνου του τμήματος του προσωπικού που είναι ανίκανο να εκτελέσει τις απαραίτητες (συχνά υψηλές και ενδιάμεσες θέσεις) είναι να κερδοσκοπούν με τις επιδόσεις τους και να εκτοπίζουν κάποια προβλήματα στο μέλλον που συσσωρεύονται με την πάροδο του χρόνου.


Εάν γίνει αυτό, όχι μόνο θα ευνοηθεί η εμφάνιση του συνδρόμου Burnout σε αυτούς τους "υποδειγματικούς" υπαλλήλους, αλλά και θα κινείται προς αυτόν προβλήματα που υπάρχουν πέρα ​​από το έργο του . Όταν αυτοί οι εργαζόμενοι εγκαταλείψουν, όχι μόνο θα υπάρξει ένα κενό στη θέση τους, αλλά η αναποτελεσματικότητα πολλών άλλων ανθρώπων θα είναι πλήρως εκτεθειμένη.

4. Εξοικείωση με το πνεύμα της θυσίας

Υπάρχουν ορισμένοι υπάλληλοι που, χωρίς να τους ζητηθεί, εκτελούν περισσότερα από ό, τι αναμένεται από αυτούς . Κανονικά αυτό εκτιμάται από τους προϊσταμένους τους, αλλά είναι πιθανό ότι με το πέρασμα του χρόνου αυτή η θυσία θεωρείται ως κάτι φυσιολογικό και ότι, ο μήνας κατά τον οποίο ο υπάλληλος εργάζεται δίκαια, οι καταπιεστικές αντιδράσεις και οι απαγγελίες φαίνεται να δουλεύουν λιγότερο. Πρόκειται για μια εντελώς τοξική πρακτική που είναι χαρακτηριστική των καταστάσεων εκμετάλλευσης, οι υπάλληλοι το γνωρίζουν, έτσι σύντομα θα εξαφανιστούν από την εταιρεία.

Εάν θέλετε να διασφαλίσετε αυτό το είδος πρόσθετης προσπάθειας, αυτό που πρέπει να κάνετε είναι να σταματήσετε να είστε επιπλέον. Δηλαδή, δώστε κάτι σε αντάλλαγμα.

5. Εισβολές στην ιδιωτική ζωή

Έχοντας μια ανεπίσημη και φιλική συμφωνία με τους εργαζόμενους δεν είναι κακό πράγμα από μόνο του, αλλά κανένας δεν θέλει να αναγκαστεί να είναι φίλοι με το αφεντικό ή το αφεντικό τους . Η επιμονή στην ανάληψη της φύσης της σχέσης πέραν του πεδίου της εργασίας μπορεί να θεωρηθεί ως επέμβαση και, αν είναι πολύ έντονη και επίμονη, ως τρόπος χειραγώγησης των εργαζομένων.

6. Τα ψέματα

Τα ψέματα δεν είναι μόνο ένα σημάδι έλλειψης σεβασμού προς τον συνομιλητή. Όλα όσα συμβαίνουν σε μια οργάνωση δίδονται από την ύπαρξη συμφώνων. Εάν ένας ανώτερος παραβιάζει σαφώς τη λέξη του, ακόμα και σε ένα φαινομενικά ασήμαντο θέμα, για το τι γίνεται στην εταιρεία ή τι πρόκειται να γίνει στο μέλλον, αυτό μπορεί να ερμηνευτεί ως ένα σημάδι απειλής.

Οι εργαζόμενοι θα ερμηνεύσουν ότι οι ανώτεροι υπάλληλοί τους σταματούν να στέκονται μόνο όταν ο νόμος τους αναγκάζει να το πράξουν και, ως εκ τούτου, μπορούν να εξαπατηθούν, ενώ το εργατικό δυναμικό τους κλέβεται.

7. Η αδυναμία μάθησης

Είναι αλήθεια ότι όλα τα προφίλ των εργαζομένων δεν επιδιώκουν να μάθουν σε έναν οργανισμό, αλλά να στερήσει αυτή τη δυνατότητα σε εκείνους που θέλουν να αναπτύξουν την εκπαίδευσή τους είναι συνήθως θανατηφόρος . Πολύ λίγοι από αυτούς τους ανθρώπους είναι πρόθυμοι να μείνουν σε μια εταιρεία σε αντάλλαγμα για μισθό και λίγες γραμμές στο βιογραφικό τους σημείωμα: πρέπει να αισθάνονται ότι κινούνται κατά μήκος μιας καμπύλης μάθησης.

8. Η έλλειψη επικοινωνίας από τη βάση προς την κορυφή

Οι εταιρείες στις οποίες οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να έρθουν σε επαφή με τις υψηλότερες θέσεις στο οργανόγραμμα, ή μπορούν να το πράξουν μόνο όταν αποφασίσουν αυτά τα δευτερόλεπτα, γνωρίζουν ότι υπάρχουν ελάχιστες πιθανότητες να καλυφθούν από τον οργανισμό οι απαιτήσεις και οι ανάγκες τους, Πρώτον, δεν ακούγονται ούτε καν. Ως εκ τούτου, θα είναι απαισιόδοξοι για το μέλλον τους στον οργανισμό και θα αναζητήσουν άλλες θέσεις εργασίας .


Pedro Olalla - ¿Por qué Grecia? (Eng & Gre Sub) (Οκτώβριος 2020).


Σχετικά Άρθρα