Οι 9 κύριες θεωρίες του κινήτρου εργασίας
Η ζωή μας αποτελείται από έναν μεγάλο αριθμό τομέων, που έχουν μεγάλη σημασία για την ανάπτυξη και προσαρμογή μας στην κοινωνία. Ένας από αυτούς είναι η εργασία, μέσω της οποίας αναπτύσσουμε μια κατοχή και ένα σύνολο δραστηριοτήτων που μας βοηθούν να οργανώσουμε τη ζωή μας και να δημιουργήσουμε ή να πραγματοποιήσουμε κάποιο είδος υπηρεσίας για την κοινωνία.
Η εργασία, όταν ασκείται σε αυτό που επιθυμείτε, δεν είναι απλώς ένας απλός τρόπος να υπάρξει αλλά μπορεί να υποθέσει μια πηγή ικανοποίησης (ή δυσαρέσκειας). Αλλά γι 'αυτό είναι απαραίτητο η κατοχή μας να υποθέσει μια πηγή κινήτρων, χάρη στην οποία μπορούμε να εμπλακούμε με τα καθήκοντά μας, να αυξήσουμε την απόδοσή μας και να είμαστε ικανοποιημένοι με αυτό που κάνουμε.
Σε όλη την ιστορία, υπήρξαν πολλοί συγγραφείς που έχουν διερευνήσει αυτό το ζήτημα και τις ανάγκες και τα στοιχεία που συνδέονται με το κίνητρο των εργαζομένων. Οι έρευνες αυτές είχαν ως αποτέλεσμα ένα μεγάλο αριθμό θεωριών του κινήτρου εργασίας , από τα οποία θα αναφερθούμε σε ορισμένα από τα κύρια σε αυτό το άρθρο.
- Σχετικό άρθρο: "8 κλειδιά για να διατηρήσετε τα κίνητρα και να επιτύχετε τους στόχους σας"
Κίνητρο εργασίας: τι είναι αυτό;
Πριν από την είσοδό της στην αξιολόγηση των διαφόρων υφιστάμενων θεωριών σχετικά με το εργατικό κίνητρο, είναι απαραίτητο να σχολιάσουμε πρώτα την ιδέα στην οποία βασίζονται. Εννοείται ως εργατικό κίνητρο για τη δύναμη ή την εσωτερική ώθηση που αυτό μας κινεί για να εκτελέσουμε και / ή να διατηρήσουμε μια συγκεκριμένη εργασία , εθελοντικά και πρόθυμα καταλαμβάνοντας τους φυσικούς ή ψυχικούς πόρους μας για να την αναλάβουμε.
Αυτή η ώθηση έχει κάποια κατεύθυνση, αυτή της εφαρμογής των πόρων μας για την επίτευξη του επιθυμητού στόχου, και υποδηλώνει το γεγονός ότι θα επιμείνουμε και θα επιμείνουμε στην πραγματοποίηση μιας συγκεκριμένης προσπάθειας με μια ορισμένη ένταση. Όσο μεγαλύτερο είναι το κίνητρο για να το εκτελέσετε, τόσο μεγαλύτερη είναι η ένταση και η επιμονή που είμαστε πρόθυμοι να διατηρήσουμε.
Και οι συνέπειες του κινήτρου εργασίας είναι πολύ θετικές: διευκολύνει την ικανοποίηση του στόχου και των δυνατοτήτων του, προάγει τις επιδόσεις , την παραγωγικότητα και την ανταγωνιστικότητα, βελτιώνει το εργασιακό περιβάλλον και ενισχύει την αυτονομία και την προσωπική αυτοπεποίθηση. Επομένως, είναι πολύ ευνοϊκή τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη του.
Ωστόσο, αυτό το κίνητρο δεν προκύπτει από το τίποτα: η εργασία, τα αποτελέσματά της ή η προσπάθεια που έχει γίνει πρέπει να είναι ορεκτική όσο γεννιέται. Και είναι η αναζήτηση για το πώς και τι κάνει το κίνητρο εργασίας να αυξηθεί που έχει δημιουργήσει μια μεγάλη ποικιλία θεωριών , οι οποίες έχουν παραδοσιακά χωριστεί σε θεωρίες που συνδέονται με αυτό που μας δίνει κίνητρα (ή θεωρίες με επίκεντρο το περιεχόμενο) και τη διαδικασία που ακολουθούμε έως ότου παρακινηθούμε (ή θεωρίες επικεντρωμένες στη διαδικασία).
Κύριες θεωρίες για το κίνητρο εργασίας σύμφωνα με το περιεχόμενο
Παρακάτω θα αναφέρουμε μερικές από τις κύριες θεωρίες που δουλεύουν με βάση τη διερεύνηση του τι δημιουργούν τα κίνητρα, δηλαδή, τα στοιχεία της εργασίας μας επιτρέπουν την εμφάνιση ώθησης ή επιθυμίας για δράση. Κυρίως θεωρείται ότι είναι επειδή μας επιτρέπει να ικανοποιήσουμε μια σειρά από ανάγκες που έχουν εργαστεί από διαφορετικούς συγγραφείς.
1. Θεωρία των αναγκών που μαθαίνουν από τον McClelland
Μια από τις πρώτες και πιο σχετικές θεωρίες σχετικά με το κίνητρο εργασίας ήταν αυτή που πραγματοποίησε η McClelland, η οποία βασίστηκε σε προηγούμενες μελέτες για τις ανθρώπινες ανάγκες που πραγματοποιήθηκαν από άλλους συγγραφείς (ειδικά Murray) και συγκρίνοντας διαφορετικά στελέχη διαφορετικών τύπων εταιρειών. στο συμπέρασμα ότι υπάρχουν τρεις μεγάλες ανάγκες που ξεχωρίζουν όταν μας κινητοποιούν στην εργασία .
Συγκεκριμένα, εξήγησε ως τις κύριες πηγές κινητοποίησης της εργασίας την ανάγκη για επίτευγμα, η οποία εννοείται ως η επιθυμία να βελτιωθεί η απόδοσή του και να είναι αποτελεσματική ως στοιχείο ικανοποίησης και ότι Βασίζεται σε μια καλή ισορροπία μεταξύ της πιθανότητας επιτυχίας και της πρόκλησης, της ανάγκης εξουσίας ή επιθυμίας για επιρροή και αναγνώριση και της ανάγκης για υπαγωγή ή προσχώρηση, σύνδεσης και στενής επαφής με άλλους.
Όλες αυτές οι ανάγκες έχουν μια ισορροπία που μπορεί να ποικίλει ανάλογα με την προσωπικότητα και το περιβάλλον εργασίας, κάτι που μπορεί να δημιουργήσει διαφορετικά προφίλ, συμπεριφορές και επίπεδα κινητοποίησης στην εργασία.
- Ίσως σας ενδιαφέρει: "Η θεωρία των κινήτρων του David McClelland"
2. Θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow
Μάλλον μια από τις πιο γνωστές ψυχολογικές θεωρίες ως προς τις ανάγκες, η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow προτείνει ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά (αρχικά η θεωρία του δεν επικεντρώθηκε στο χώρο εργασίας) εξηγείται από την παρουσία βασικών αναγκών που προκύπτουν από τη στέρηση , και που οργανώνονται σε μια ιεραρχία (με τη μορφή πυραμίδας) στην οποία αντικαθίστανται κάποτε οι πιο βασικές, εστιάζουμε στο ανώτερο, πηγαίνοντας από τις βιολογικές στις κοινωνικές ανάγκες και την αυτοπραγμάτωση.
Υπό αυτή την έννοια, ο συγγραφέας προτείνει την ύπαρξη, από πιο βασικές έως πιο πολύπλοκες, των εξής: φυσιολογικές ανάγκες (τρόφιμα, νερό, στέγη), ανάγκες ασφάλειας, κοινωνικές ανάγκες, ανάγκη εκτίμησης και τελικά ανάγκη αυτοπραγμάτωσης.
- Σχετικό άρθρο: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"
3. Θεωρία κινήτρων και υγιεινής του Herzberg
Εν μέρει παρόμοια με την προηγούμενη αλλά πολύ πιο επικεντρωμένη στην καθαρά εργασία, ο Herzberg έκανε τη θεωρία δύο παραγόντων ή τη θεωρία των παραγόντων υγιεινής και κινήτρων. Αυτός ο συγγραφέας θεωρούσε χρήσιμο να εκτιμήσει τι είναι οι άνθρωποι που θέλουν ή θεωρούν ικανοποιητικές από την εργασία τους, καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι το γεγονός της εξάλειψης στοιχείων που δημιουργούν δυσαρέσκεια δεν αρκεί η εργασία να θεωρηθεί ικανοποιητική .
Με βάση αυτό, ο συγγραφέας δημιούργησε δύο κύριους τύπους παραγόντων, οι οποίοι δίνουν το όνομα στη θεωρία του: παράγοντες υγιεινής και κίνητρα. Οι παράγοντες υγιεινής είναι όλοι εκείνοι των οποίων η ύπαρξη αποτρέπει τη δουλειά από το να είναι μη ικανοποιητική (αλλά που δεν κάνει το έργο κίνητρο) και που περιλαμβάνουν στοιχεία όπως προσωπικές σχέσεις, εποπτεία, σταθερότητα ή μισθός.
Από την άλλη πλευρά, οι παρακινητικοί παράγοντες θα περιλαμβάνουν μεταξύ άλλων ευθύνη, εξέλιξη της σταδιοδρομίας, θέση και αναγνώριση, ανάπτυξη ή υλοποίηση και θα αναφέρονται στα στοιχεία που συνεπάγονται την εμφάνιση κινήτρων και ικανοποίησης από την εργασία.
4. Θεωρίες X και Y του McGregor
Μερικώς με βάση τη θεωρία του Maslow και την ανάλυση των χαρακτηριστικών των θεωριών και των μοντέλων ψυχολογίας των οργανισμών που υπήρχαν μέχρι τότε, ο McGregor μια αντίθεση ανάμεσα στα κλασικά μοντέλα και ένα πιο ανθρωπιστικό όραμα: τις θεωρίες Χ και Υ .
Η θεωρία Χ υιοθετεί μια μηχανιστική προσέγγιση στην εργασία, θεωρώντας τον εργαζόμενο ως παθητικό στοιχείο και τείνοντας στην αποφυγή των ευθυνών του που πρέπει να ωθηθεί με τιμωρίες ή ανταμείβοντας την παραγωγικότητα τους με χρήματα για να τους αναγκάσουν να εργαστούν. Αυτό σημαίνει ότι η διοίκηση πρέπει να επιδεικνύει μεγάλο έλεγχο και να αναλαμβάνει όλες τις ευθύνες, χωρίς να είναι ο εργαζόμενος ικανός να διαχειρίζεται αλλαγές ή συγκρούσεις, αλλά υποδεικνύει πώς.
Από την άλλη πλευρά, η θεωρία Υ είναι ένα νεότερο όραμα (πρέπει να έχουμε κατά νου ότι αυτή η θεωρία προτάθηκε στη δεκαετία του εξήντα, με ό, τι εκείνη τη στιγμή και μέχρι πριν από λίγα χρόνια, η τυπική εξέταση της θεωρίας Χ) και του χαρακτήρα ανθρωπιστής στον οποίο ο εργαζόμενος είναι ένα ενεργό άτομο και με ανάγκες όχι μόνο φυσιολογικής, αλλά και κοινωνική και αυτοπραγμάτωση .
Ο εργαζόμενος θεωρείται ως κάποιος με τους δικούς του στόχους και με την ικανότητα να αναλάβει την ευθύνη, είναι απαραίτητο να τους βοηθήσει να τονώσουν τις δικές τους δυνατότητες, να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις και να επιτρέψουν τη δέσμευσή τους. Το κίνητρο και η αναγνώριση των επιτευγμάτων τους και του ρόλου τους είναι θεμελιώδους σημασίας.
5. ιεραρχικό μοντέλο ERD του Alderfer
Ένα άλλο σχετικό μοντέλο που βασίζεται στο Maslow's είναι το ιεραρχικό μοντέλο του Alderfer, το οποίο παράγει συνολικά τρεις τύπους αναγκών, στις οποίες Όσο χαμηλότερη είναι η ικανοποίηση, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιθυμία να αντικατασταθεί . Συγκεκριμένα, αξιολογεί την ύπαρξη αναγκών ύπαρξης (οι βασικές), τις ανάγκες για διαπροσωπικές σχέσεις και τις ανάγκες για ανάπτυξη ή προσωπική ανάπτυξη που δημιουργούν κίνητρα για να επιτύχουν την ικανοποίησή τους.
Σύμφωνα με τη διαδικασία
Ένας άλλος τύπος θεωριών είναι αυτό που δεν πρέπει να κάνει τόσο με το τι αλλά με το πώς κινητοποιούμε τους εαυτούς μας . Δηλαδή, με τον τρόπο ή τη διαδικασία που ακολουθούμε, ώστε να προκύψει το εργατικό κίνητρο. Με αυτή την έννοια, υπάρχουν αρκετές σχετικές θεωρίες, μεταξύ των οποίων ξεχωρίζουν τα παρακάτω.
1. Θεωρία των σθένος και προσδοκιών του Vroom (και συμβολή του Porter και Lawler)
Αυτή η θεωρία βασίζεται στην εκτίμηση ότι το επίπεδο προσπάθειας του εργαζόμενου εξαρτάται από δύο βασικά στοιχεία, τα οποία μπορούν να μεσολαβούν από την παρουσία των αναγκών.
Το πρώτο από αυτά είναι το σθένος των αποτελεσμάτων, δηλαδή η εκτίμηση ότι τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν με το έργο που πρέπει να εκτελεστεί έχουν μια συγκεκριμένη τιμή για το θέμα (Μπορεί να είναι θετικό εάν θεωρείται πολύτιμο ή αρνητικό εάν θεωρείται επιβλαβές, ή ακόμα και ουδέτερο όταν είναι αδιάφορο). Το δεύτερο είναι η προσδοκία ότι η προσπάθεια που θα γίνει θα παράγει αυτά τα αποτελέσματα και θα διαμεσολαβείται από διάφορους παράγοντες όπως η πίστη στην αυτο-αποτελεσματικότητα.
Αργότερα αυτό το μοντέλο θα επαναληφθεί από άλλους συγγραφείς όπως ο Porter και ο Lawler, που εισήγαγαν την έννοια του οργάνου ή βαθμό στον οποίο η προσπάθεια ή η απόδοση θα δημιουργήσει μια συγκεκριμένη απονομή ή αναγνώριση ως μεταβλητή, εκτός από τις δύο προηγούμενες που προτάθηκαν από τον Vroom, ως τα κύρια στοιχεία που προβλέπουν το κίνητρο και την πραγματοποίηση μιας προσπάθειας.
2. Η θεωρία του στόχου του Locke
Μια δεύτερη θεωρία που επικεντρώνεται στη διαδικασία βρίσκεται στη θεωρία του Locke για τον καθορισμό στόχων, για την οποία το κίνητρο εξαρτάται από την πρόθεση να προσπαθήσει να επιτύχει έναν συγκεκριμένο στόχο που επιδιώκει. Αυτός ο στόχος θα σηματοδοτήσει το είδος της προσπάθειας και τη συμμετοχή του θέματος, καθώς και την ικανοποίηση που παίρνετε από την εργασία σας ανάλογα με το πόσο κοντά βρίσκεστε στους στόχους σας.
3. Θεωρία της ανωνυμίας του Adams
Μια άλλη θεωρία μεγάλης σημασίας είναι η θεωρία της αμοιβής του Adams, η οποία βασίζεται στην ιδέα ότι το κίνητρο εργασίας βασίζεται στον τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος εκτιμά τη δουλειά του και την αποζημίωση που λαμβάνει σε αντάλλαγμα. θα συγκριθεί με εκείνη που έλαβαν άλλοι εργαζόμενοι .
Ανάλογα με το αποτέλεσμα μιας τέτοιας σύγκρισης το θέμα θα εκτελεί διαφορετικές ενέργειες και θα είναι περισσότερο ή λιγότερο κίνητρο: αν θεωρηθεί ότι δεν έχει αξία ή αποζημιωθεί και αντιμετωπίζεται με ανισότητα, θα μειώσει το κίνητρό του και μπορεί να επιλέξει να μειώσει τη δική του προσπάθεια, να αφήσει ή να αλλάξει την επίπτωση και την αντίληψη του έργου ή της αποζημίωσης. Εάν η αντίληψη είναι ότι αποζημιώνεστε περισσότερο από ό, τι θα έπρεπε, αντίθετα, θα τείνει να αυξήσει τη συμμετοχή της .
Έτσι, είναι το αίσθημα της δίκαιης μεταχείρισης που δημιουργεί ικανοποίηση και μπορεί ως εκ τούτου να επηρεάσει το εργατικό κίνητρο.
4. Θεωρία ενίσχυσης του Skinner
Με βάση τον behaviorism και τον λειτουργικό conditioning, υπάρχουν επίσης θεωρίες που υποστηρίζουν ότι το κίνητρο μπορεί να αυξηθεί από τη χρήση θετικής ενίσχυσης , απονέμοντας ανταμοιβές προκειμένου να ενθαρρυνθεί η αύξηση των επιδόσεων και να ενισχυθεί η πηγή των κινήτρων. Ωστόσο, αυτή η θεωρία αφήνει κατά μέρος τη σημασία των εσωτερικών κινήτρων μέσα στο έργο, εστιάζοντας μόνο στην αναζήτηση ανταμοιβών.
Βιβλιογραφικές αναφορές
- Huilcapi-Masacon, Μ.Κ., Castro-López, G.A. και Jácome-Lara, G.A. (2017). Κίνητρο: θεωρίες και η σχέση τους στον επιχειρηματικό κόσμο. Επιστημονική Περιοχή Περιοχών των Επιστημών, 3 (2): σελ. 311-333.
- Rivas, M.E. και López, Μ. (2012). Κοινωνική Ψυχολογία και Οργανισμοί. CEDE Εγχειρίδιο Προετοιμασίας PIR, 11. CEDE: Μαδρίτη.
