Θεωρία X και θεωρία McGregor Υ
Αν και όταν σκεφτόμαστε την ψυχολογία φαντάζουμε συνήθως τη μελέτη της ψυχής και της ανθρώπινης συμπεριφοράς σε ένα κλινικό πλαίσιο, η αλήθεια είναι ότι αυτή η πειθαρχία λειτουργεί με άλλα πολλαπλά πεδία. Δεν περιορίζεται μόνο σε υγειονομική άποψη. Το μυαλό είναι ένα αντικείμενο μελέτης που παραμένει ενεργό ανά πάσα στιγμή, καταστάσεις και περιβάλλοντα. Ένας από τους τομείς στους οποίους διεξήχθησαν επίσης πολλαπλές έρευνες στην επαγγελματική ψυχολογία, της οποίας είναι υπεύθυνη η Ψυχολογία των Εργασιών και των Οργανώσεων . Στον τομέα αυτό έχουν αναλυθεί στοιχεία όπως η ηγεσία, η αρχή, η παρακολούθηση των προτύπων και η παραγωγικότητα των εργαζομένων.
Υπάρχουν πολλές θεωρίες που έχουν προκύψει σε όλη την ιστορία και οι συγγραφείς που έχουν εργαστεί σε αυτόν τον τομέα, όπως ο Douglas Murray McGregor, ο οποίος ανέπτυξε δύο αντιθετικές θεωρίες στις οποίες εξηγείται τόσο ο τρόπος άσκησης παραδοσιακής ηγεσίας όσο και άλλος πιο ανθρωπιστικός για την οποία συνηγόρησε ο συγγραφέας: είναι η θεωρία X και η θεωρία του McGregor Y . Ας δούμε τι είναι.
- Ίσως σας ενδιαφέρει: "Τύποι κινήτρων: οι 8 πηγές κινητοποίησης"
Οι θεωρίες X και Y του McGregor
Από τη Βιομηχανική Επανάσταση και την εμφάνιση των πρώτων εργοστασίων, χρειαζόταν να διαχειριστούμε τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι πραγματοποιούσαν το έργο τους. Είναι γνωστό το μεγάλο μέρος της εργασιακής εκμετάλλευσης που υπήρχε εκείνη την εποχή και που συνεχίστηκε κατά τη διάρκεια των αιώνων, με τον εξαντλητικό έλεγχο του τι έκανε ο κάθε εργαζόμενος και παρέχοντας λίγες ελευθερίες, εκτός από το γεγονός ότι περιοριζόταν στην πραγματοποίηση ενός ή περισσότερων καθηκόντων καθορίζονται από τη διοίκηση (απευθύνονται τόσο σε ό, τι πρέπει να γίνει και πώς).
Πολλές εξεγέρσεις που έγιναν για τη βελτίωση των συνθηκών των εργαζομένων είναι επίσης γνωστές, πράγμα που θα οδηγήσει τελικά στη δημιουργία συνδικάτων. Η απόδοση και η παραγωγικότητα των εργαζομένων ήταν πάντα κάτι που πρέπει να εξεταστεί για τους διαχειριστές, χρησιμοποιώντας διαφορετικές στρατηγικές και είναι η πλειοψηφία η χρήση ελέγχου, κυρώσεων και εξαναγκασμού για την προώθηση της παραγωγικότητας, και τα χρήματα ως ανταμοιβή. Όμως, εκτός από εκείνα τα άτομα των οποίων οι βασικές ανάγκες δεν πληρούνται, η παραγωγικότητα δεν βελτιώθηκε υπερβολικά.
Η εμφάνιση της ψυχολογίας ως επιστήμης επέτρεψε να αναλυθεί αυτό το είδος καταστάσεων και διαφορετικές θεωρίες επεξεργάστηκαν. Ενώ οι πρώτες θεωρίες θεώρησαν την ανάγκη να ασκήσουν μεγαλύτερο έλεγχο και θεωρούσαν τον εργαζόμενο κυρίως τεμπέληλο, αργότερα ήρθαν και άλλα ρεύματα αντίθετα με αυτή την πίστη.
Ένας από αυτούς τους συγγραφείς, στην περίπτωση του εικοστού αιώνα, ήταν ο Douglas McGregor. Αυτός ο συγγραφέας βασίζεται στη θεωρία των κινήτρων του Maslow και στην ιεραρχία του για τις ανθρώπινες ανάγκες να προτείνουμε ότι η έλλειψη κινήτρων και η παραγωγικότητα της εργασίας οφείλεται στο γεγονός ότι μόλις ικανοποιηθούν οι βασικές ανάγκες, τα ερεθίσματα που είναι απαραίτητα για την ικανοποίησή τους δεν αποτελούν πλέον κίνητρο. Δημιουργούνται νέες ανάγκες, όπως αυτές της εκτίμησης και της αυτοπραγμάτωσης που οι περισσότερες εταιρείες της εποχής δεν ενδιαφέρονται να προμηθεύσουν. Ως εκ τούτου, προτείνεται ένας νέος τρόπος λειτουργίας των επιχειρήσεων ενόψει των περιορισμών της παραδοσιακής: θεωρία Υ, η οποία έρχεται σε αντίθεση με το παραδοσιακό μοντέλο ή θεωρία Χ, και τα δύο μοντέλα είναι αμοιβαία αποκλειστικά.
- Σχετικό άρθρο: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"
Η θεωρία Χ
Η αποκαλούμενη θεωρία X είναι μια επεξεργασία McGregor από την οποία προσπαθεί να εξηγήσει τον τρόπο κατανόησης της εταιρείας και του εργαζόμενου που μέχρι τώρα ήταν η πλειοψηφία .
Αυτή η παραδοσιακή άποψη θεωρεί τον εργαζόμενο ως μια παθητική οντότητα που πρέπει να αναγκαστεί να εργαστεί, ένας τεμπέλης που τείνει να εργάζεται όσο το δυνατόν λιγότερο και του οποίου το μοναδικό κίνητρο είναι να κερδίσει χρήματα. Θεωρείται ανεπαρκώς ενημερωμένος, δεν είναι σε θέση να διαχειριστεί τις αλλαγές και τις συγκρούσεις και δεν είναι φιλόδοξος. Χωρίς εξαντλητικό έλεγχο δεν θα εκτελέσουν τα καθήκοντά τους.
Υπό αυτή την εκτίμηση, η διοίκηση πρέπει να παρουσιάσει ικανότητα ηγεσίας και να ασκεί συνεχή έλεγχο των εργαζομένων προκειμένου να αποφύγει τη παθητικότητά τους. Η συμπεριφορά των εργαζομένων θα ελέγχεται και θα αναλαμβάνονται όλες οι ευθύνες, παρέχοντάς τους περιορισμένα καθήκοντα.
Επομένως, η ηγεσία ασκείται αυταρχικά και επισημαίνει τι πρέπει να κάνει ο καθένας και πώς . Οι κανόνες είναι αυστηροί και ισχυροί, κυρώσεις, εξαναγκασμός και μέτρα τιμωρίας για τη διατήρηση των εργαζομένων. Τα χρήματα και η αποζημίωση χρησιμοποιούνται ως βασικό στοιχείο των κινήτρων.
- Ίσως σας ενδιαφέρει: "Οι 10 διαφορές μεταξύ ενός αφεντικού και ενός ηγέτη"
Η θεωρία Υ
Θεωρητικά ο Χ McGregor εξηγεί τον παραδοσιακό τρόπο κατανόησης του έργου που διεξήχθη από την εποχή της Βιομηχανικής Επανάστασης.Ωστόσο, θεωρεί ότι ήταν απαραίτητο να ξεκινήσει από μια διαφορετική θεωρία που είχε διαφορετικό όραμα για τον εργαζόμενο και το ρόλο του στην εταιρεία. Το αποτέλεσμα ήταν η θεωρία Υ.
Αυτή η θεωρία δείχνει ότι η διοίκηση πρέπει να είναι υπεύθυνη για την οργάνωση της επιχείρησης και των πόρων της για την επίτευξη των στόχων της, αλλά αυτό οι εργαζόμενοι δεν είναι ένα παθητικό στοιχείο αλλά ενεργό, εκτός αν πιέζονται σε αυτό . Δείχνει την αξία και τη σημασία του κινήτρου και της πρόκλησης, μιας αξίας που δεν αξιοποιείται συνήθως και εμποδίζει τους εργαζομένους να αναπτυχθούν μέχρι να φτάσουν στο μέγιστο δυναμικό τους. Επίσης, δεν παρατηρείται ότι κάθε άτομο έχει τους δικούς του στόχους, οι οποίοι συχνά δεν αντικατοπτρίζονται σε εκείνους της εταιρείας.
Υπό αυτή την έννοια, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να είναι οργανωμένη κατά τέτοιο τρόπο ώστε το έργο να ενθαρρύνει αυτή την εξέλιξη και να επιτρέπει στον εργαζόμενο να εκπληρώσει όχι μόνο ορισμένους στόχους στους οποίους δεν αισθάνεται δεσμευμένος αλλά και στη διαδικασία επίτευξης των στόχων Η εταιρεία μπορεί επίσης να επιτύχει τους δικούς της στόχους. Εκτιμάται επίσης ότι η δέσμευση είναι μεγαλύτερη όταν υπάρχει αναγνώριση των επιτευγμάτων τους , και ότι η εφαρμογή των ικανοτήτων των εργαζομένων μπορεί να δημιουργήσει λύσεις σε απρόβλεπτα οργανωτικά προβλήματα ή για τα οποία η διοίκηση δεν έχει μια έγκυρη λύση.
Αυτή η θεωρία, την οποία υπερασπίστηκε ο συγγραφέας εναντίον του παραδοσιακού ή του Χ, βασίζεται κυρίως στην ιδέα της προώθησης της αυτοδιοίκησης και ευνοεί τον αυτοέλεγχο και την αυτονομία του εργαζόμενου, αντί να το βλέπει ως ένα άλλο εργαλείο. Προτείνεται να εμπλουτιστεί το έργο, καθιστώντας τον εργαζόμενο υπεύθυνο για διαφορετικά καθήκοντα και να τους ενθαρρύνουν να είναι ενεργά και συμμετοχικά, να είναι σε θέση να κάνουν τις δικές τους αποφάσεις και να αισθάνονται αφοσιωμένοι στο έργο τους. Η μορφή, η παροχή πληροφοριών, η διαπραγμάτευση στόχων και ευθυνών και η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης είναι θεμελιώδους σημασίας για την καλή επιχειρηματική λειτουργία.
Ως εκ τούτου, θα πρέπει να ασκηθεί μια ηγεσία που να επιτρέπει τη συμμετοχή και την εμπιστοσύνη, στην οποία εκτιμάται το έργο του εργαζομένου, στην οποία η εργασία και η προσωπική ευθύνη επεκτείνονται και εμπλουτίζονται (για παράδειγμα μέσω της ανάθεσης αρμοδιοτήτων) και που επικεντρώνεται στην επίτευξη στόχων αντί της αρχής και την προσωπική εξουσία.
- Ίσως σας ενδιαφέρει: "Burnout (σύνδρομο καύσης: πώς να το ανιχνεύσετε και να αναλάβετε δράση"
Δυσκολίες εφαρμογής της θεωρίας Υ
Ο ίδιος ο συγγραφέας, αν και προτείνει τη θεωρία Υ ως επιθυμητή και αντικειμενική επίτευξη, αναγνωρίζει την ύπαρξη εμποδίων και τη δυσκολία δημιουργίας μιας αλλαγής σε μια εποχή που η λειτουργία των περισσοτέρων εταιρειών διέπεται από την κλασσική θεωρία. Για παράδειγμα, υπάρχει το γεγονός ότι τα διευθυντικά στελέχη πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο σκέψης τους και να αναδιοργανώσουν τόσο την οργανωτική τους δομή όσο και τη λειτουργία τους , που θα τείνουν να αντισταθούν.
Επιπλέον, υποδεικνύει επίσης ότι μπορεί να είναι δύσκολο για τον εργαζόμενο να κάνει αυτή την αλλαγή, επειδή σε πολλές περιπτώσεις έχει συνηθίσει να λέγεται και να απαιτεί συγκεκριμένο τρόπο να προχωρήσει και να ελεγχθεί, καθώς και να έχει μόνο τις ανάγκες του Ικανοποιήστε έξω από την εργασία. Το δυναμικό των εργαζομένων περιορίστηκε από την προσδοκία της διοίκησης ότι είναι παθητικές οντότητες ο οποίος πρέπει να αναγκαστεί να εργαστεί, χάνοντας πολλά κίνητρα για δουλειά.
Τι λέει σήμερα η Οργανωτική Ψυχολογία;
Με το πέρασμα του χρόνου, το πρότυπο της εργασίας άλλαζε και ο εργαζόμενος δεν θεωρείται πλέον ως απλώς παθητικό στοιχείο σε πολλές περιοχές. Σήμερα μπορούμε να δούμε πώς μια μεγάλη πλειοψηφία των εταιρειών προσπαθούν να αυξήσουν την αυτονομία και ότι η προαγωγικότητα έχει καταστεί μία από τις πιο απαιτητικές αξίες στον χώρο εργασίας.
Ωστόσο, άλλοι συγγραφείς ανέφεραν ότι το μοντέλο Υ δεν έχει πάντα καλά αποτελέσματα: Ο βέλτιστος τύπος λειτουργίας θα εξαρτηθεί από τον τύπο της εργασίας που θα εκτελεστεί . Έχουν προταθεί και άλλα μοντέλα που προσπαθούν να ενσωματώσουν πτυχές της παραδοσιακής (X) και ανθρωπιστικής (Y) θεώρησης, στις λεγόμενες θεωρίες ισορροπίας.
Βιβλιογραφικές αναφορές:
- McGregor, D.M. (1960). Η ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησης. Στο Yarhood, D.L. (1986). Δημόσια Διοίκηση, Πολιτική και Άνθρωποι: Επιλεγμένες Αναγνώσεις για Διευθυντές, Εργαζόμενους και Πολίτες, Νέα Υόρκη: Ομάδα Εκδόσεων Longman. 134-144.
- Lussier, R.N. & Achua, C.F (2008). Ηγεσία Μεξικό: Μάθηση των υπηρεσιών.
