yes, therapy helps!
Η θεωρία των ανθρωπίνων σχέσεων και η εφαρμογή τους στις οργανώσεις

Η θεωρία των ανθρωπίνων σχέσεων και η εφαρμογή τους στις οργανώσεις

Ιανουάριος 29, 2024

Ο κόσμος της εργασίας έχει αλλάξει πολύ σε όλη την ιστορία. Από τα τυπικά επαγγέλματα του Μεσαίωνα έως τις μεγάλες και μικρές επιχειρήσεις στις οποίες εργαζόμαστε σήμερα, περνώντας από το έργο στα εργοστάσια μετά τη Βιομηχανική Επανάσταση, τις αλλαγές τόσο σε ό, τι αφορά το όραμα του έργου όσο και σε ό, τι αφορά τον εργαζόμενο ή ο τρόπος με τον οποίο πρέπει να αντιμετωπιστεί συνέβη.

Στον τομέα αυτό, έχουν διεξαχθεί πολυάριθμες μελέτες από διάφορους κλάδους όπως η ψυχολογία, οδηγώντας μερικές από αυτές σε αλλαγές στο όραμα της κοινωνίας και των εργοδοτών του εργαζομένου και τη σημασία της ευημερίας τους στην παραγωγικότητα τους.

Παρόλο που αρχικά ο εργαζόμενος θεωρήθηκε ως "αόριστος" που έπρεπε να παρακινήσει κυρίως με το μισθό, παρατηρήθηκε σιγά-σιγά ότι υπήρχαν πολλοί παράγοντες που επηρέασαν τον εργαζόμενο, την παραγωγικότητα και τη γενική ευημερία του. Αυτή η προοδευτική αλλαγή θα βοηθούσε σε μεγάλο βαθμό τις μελέτες του Hawthorne και την επεξεργασία της θεωρίας των ανθρώπινων σχέσεων , για το οποίο θα μιλήσουμε σε αυτό το άρθρο.


  • Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία της εργασίας και των οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Προηγούμενες στην οργανωτική ψυχολογία

Ενώ το γεγονός ότι ο ανθρώπινος και σχεσιακός παράγοντας είναι σημαντικός στον χώρο εργασίας θεωρείται σήμερα κάτι συνηθισμένο και λογικό, η αλήθεια είναι ότι την εποχή που εισήχθη αυτή η έννοια, σήμαινε επανάσταση. Και αυτό είναι τη θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων, που επεξεργάστηκε ο Elton Mayo , άρχισε να αναπτύσσεται γύρω στα 30's.

Εκείνη την εποχή η γενική αντίληψη των οργανώσεων και των εργασιών σε αυτό ήταν ένα κλασικό όραμα, επικεντρώθηκε στην παραγωγή και είδε τον εργαζόμενο ως μια αόριστη και αδρανή οντότητα που έπρεπε να ωθηθεί από το μισθό στην εργασία, ή αλλιώς κατανοητό ως μηχανή που έπρεπε να καθοδηγείται από τις θέσεις της ηγεσίας (οι μόνοι από τους οποίους εξαρτιόταν το γεγονός της οργάνωσης και της κυριαρχίας της εταιρείας).


Δεν θα άρχιζε να αναλύεται παρά μόνο η εμφάνιση της ψυχολογίας και η εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο και τη βιομηχανία, ώστε οι παράγοντες που επηρεάζουν τον εργαζόμενο από ανθρωπιστική και ψυχολογική άποψη. Χάρη σε αυτό και στο μια αυξανόμενη ανάγκη τόσο για εξανθρωπισμό όσο και για εκδημοκρατισμό της παραγωγής (η δυσαρέσκεια, οι καταχρήσεις και οι εξέγερσεις των εργαζομένων ήταν συχνές), θα κατέληγε στην εκπόνηση μιας σύλληψης πιο κοντά στον εργαζόμενο στη βιομηχανία.

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων είναι μια θεωρία της ψυχολογίας των οργανώσεων, η οποία προτείνει ότι το σημαντικότερο μέρος μιας οργάνωσης είναι ανθρώπινο και διαδραστικό και ότι η συμπεριφορά του εργαζόμενου σχετίζεται περισσότερο με την ανίχνευση μιας κοινωνικής ομάδας, την ευημερία τους με το περιβάλλον και τους υφιστάμενους κοινωνικούς κανόνες μέσα στην εν λόγω ομάδα ότι με το είδος της αποστολής που εκτελείται, τον τρόπο με τον οποίο είναι δομημένο ή με την παραλαβή συγκεκριμένου μισθού (που θεωρήθηκε ότι ήταν το μοναδικό κίνητρο του εργαζόμενου).


Βασικά, καθορίζει τη σημασία του κοινωνικού περιβάλλοντος στο οποίο αναπτύσσεται ο εργαζόμενος και η ψυχολογική επίδραση αυτού του μέσου όταν εξηγεί τη συμπεριφορά, τις επιδόσεις και την παραγωγικότητα της εργασίας.

Σε αυτή τη θεωρία, η οποία εμφανίζεται ως αντίδραση στον υπερβολικό έλεγχο του καθήκοντος που υπήρχε κατά τη διάρκεια του χρόνου, η εστίαση του ενδιαφέροντος σταματούν στην ίδια την εργασία και στον τρόπο δομής της οργάνωσης για να επικεντρωθεί στον εργαζόμενο και το δίκτυο κοινωνικών σχέσεων και φιλίας τι μορφή μέσα στον οργανισμό.

Επίσης, ο εργαζόμενος δεν βλέπει πλέον τον εαυτό του ως ανεξάρτητο στοιχείο του οποίου η απόδοση εξαρτάται αποκλειστικά από τη θέλησή του να αρχίσει να παρατηρεί ότι εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη σχέση του με την ομάδα και τον τρόπο με τον οποίο είναι οργανωμένη.

Επιπλέον, χάρη στις μελέτες που θα διεξαχθούν, θα αρχίσει να λαμβάνεται υπόψη η δύναμη του δικτύου και οι δεσμοί που διαμορφώνονται ανεπίσημα στους εργαζόμενους, η σημασία της αντίληψης της κοινωνικής στήριξης και ο αντίκτυπος αυτών των διαδικασιών όταν πρόκειται για τη βελτίωση την απόδοση ή τη μείωση του να συμμορφώνεται με τον κανόνα της ανήκουσας ομάδας . Θα επιτρέψει επίσης την ανάπτυξη νέων συστημάτων και στρατηγικών με στόχο τη βελτίωση και τη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης των μελών του οργανισμού, καθώς και πτυχές όπως η αποτίμηση των επικοινωνιών και η ανάδραση στους εργαζομένους.

  • Ίσως σας ενδιαφέρει: "Ποια είναι η επίδραση Hawthorne;"

Τα πειράματα Hawthorne

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων και οι επακόλουθες εξελίξεις προέρχονται από τις προαναφερθείσες πτυχές, αλλά ίσως ένα από τα σημαντικότερα ορόσημα που οδήγησαν στη γέννησή της ήταν τα πειράματα Hawthorne που διεξήχθησαν στο εργοστάσιο του Elton Mayo και άλλους συνεργάτες του Hawthorne .

Αρχικά, αυτά τα πειράματα ξεκίνησαν το 1925 με την αρχική πρόθεση αναζητήστε μια σχέση μεταξύ του φωτισμού και της παραγωγικότητας των εργαζομένων , Μπορεί να αρχίσει να αξιολογεί τις συνθήκες εργασίας (σχετικά καλή για το χρόνο) και την απόδοση των εργαζομένων σε διαφορετικές συνθήκες φωτισμού. Από αυτή την άποψη δεν βρήκαν μεγάλη ποικιλία, αλλά κατάφεραν να εντοπίσουν και άλλες μεταβλητές μεγάλης σημασίας: τις ψυχοκοινωνικές.

Μετά από αυτό, άρχισαν να αναλύουν, από το 1928 έως το 1940, αυτούς τους ανθρωπιστικούς και ψυχοκοινωνικούς παράγοντες. Σε μια πρώτη φάση θα αναλυθούν οι συνθήκες εργασίας και η επίδραση των συναισθημάτων και συναισθημάτων των εργαζομένων στην εργασία, το περιβάλλον και ακόμη και σε σχέση με το ρόλο τους σε αυτό. Από αυτό εξήχθη αυτό η προσωπική φροντίδα έπαιξε σημαντικό ρόλο στην απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων .

Ήταν στη δεύτερη φάση ότι διαπιστώθηκε μία από τις μεγάλες αποκλίσεις με τις πιο κλασικές θεωρίες: η συμπεριφορά των εργαζομένων συνδέεται περισσότερο με την κοινωνική και οργανωτική παρά με τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά. Αυτό επιτεύχθηκε μέσω μιας σειράς συνεντεύξεων στις οποίες οι ερευνητές ζήτησαν από τους εργαζομένους να εκφράσουν τη γνώμη τους σχετικά με το έργο τους.

Σε μια τρίτη φάση, αναλύθηκαν οι ομάδες εργασίας και η αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζομένων, με πειράματα στα οποία χρησιμοποιήθηκε ένα σύστημα πληρωμών στο οποίο διατηρήθηκε μόνο ένας υψηλός μισθός, αν υπήρχε αύξηση της συνολικής παραγωγής, στην οποία οι εργαζόμενοι απάντησαν ενοποιώντας η παραγωγικότητά της να αυξάνεται λίγο σιγά, μειώνοντας αρχικά το επίπεδο της, τα πιο αποτελεσματικά για να αποκτήσετε ότι όλοι θα μπορούσαν να αυξήσουν τη συνολική απόδοση: προσπάθησαν να είναι συνεπείς στις επιδόσεις τους προκειμένου όλα τα μέλη της ομάδας να έχουν κάποια σταθερότητα.

Υπήρχε τόσο μεγάλη τιμωρία για εκείνους που δεν σέβονταν τον κανόνα της ομάδας (που δεν ακολουθούσε τον άτυπο κανόνα πιέστηκε) ως αναζήτηση συμμόρφωσης με την πλειοψηφία .

Η τέταρτη και τελευταία φάση επικεντρώθηκε στη μελέτη της αλληλεπίδρασης μεταξύ της επίσημης οργάνωσης της εταιρείας και της άτυπης οργάνωσης των εργαζομένων, αναζητώντας μια αλληλεπίδραση στην οποία οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να εκφράσουν τα προβλήματά τους και τις συγκρούσεις τους. Τα συμπεράσματα αυτών των πειραμάτων θα οδηγήσουν στη δημιουργία ενδιαφέροντος για τον εργαζόμενο και τις συνδέσεις του, οι οποίες θα επεκταθούν σταδιακά.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

  • Chiavenato, Ι. (1999). Γενική Εισαγωγή στη Διοικητική Θεωρία. (5η έκδοση) Επεξεργασία Mc Graw Hill.
  • Rivas, M.E. και López, M. (2012), Κοινωνική και Οργανωτική Ψυχολογία. Εγχειρίδιο προετοιμασίας CEDE PIR, 1. CEDE: Μαδρίτη.

Μάθημα Επικοινωνίας: Σαηεντολογία (Ιανουάριος 2024).


Σχετικά Άρθρα