Η διαδικασία πρόσληψης και επιλογής: οι κοινωνικές και οργανωτικές επιπτώσεις της

Απρίλιος 4, 2024

Η διαδικασία πρόσληψης και επιλογής είναι βασική για κάθε εταιρεία ή οργάνωση Ωστόσο, το γεγονός ότι πρόκειται για μια βασική διαδικασία δεν σημαίνει ότι είναι απλή και ότι μπορεί να πραγματοποιηθεί ελαφρώς, καθώς τα αποτελέσματα μπορεί να είναι αντιπαραγωγικά.

Σχετικό άρθρο: "Επιλογή προσωπικού: 10 πλήκτρα για να επιλέξετε τον καλύτερο υπάλληλο"

Πρόσληψη: γιατί είναι μια βασική διαδικασία;

Το έργο επιλογής είναι θεμελιώδες, πρώτον, επειδή χωρίς κατάλληλη πρόσληψη προσωπικού δεν μπορεί να υπάρξει οργάνωση , η οποία είναι μια δυναμική οντότητα εκτεθειμένη τόσο στις εσωτερικές όσο και στις εξωτερικές αλλαγές με την πάροδο του χρόνου (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Ως εκ τούτου, κάθε εταιρεία που σκοπεύει να διατηρήσει και να επιτύχει την επιτυχία θα πρέπει να έχει τη δική της διαδικασία πρόσληψης και επιλογής.

Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει περισσότερο από τον εντοπισμό και την προσέλκυση υποψηφίων μέσω εκθέσεων εργασίας, μιας ανάρτησης στο Linkedin ή σε πύλες εργασίας. Συμμετέχει αναπτύσσει την αξιολόγηση της εργασίας, το σχεδιασμό συνεντεύξεων, τη διαχείριση προσδοκιών και τους στόχους, την ανατροφοδότηση, τον σχεδιασμό της κατάρτισης και την εισαγωγή, πρόσληψη και διαπραγμάτευση, μεταξύ άλλων.

Οι εταιρείες που δεν διαθέτουν ανθρώπινο δυναμικό, είτε επειδή επιδιώκουν να εξοικονομήσουν χρήματα σε αυτή τη βασική διαδικασία, είναι πιο πιθανό να υποφέρουν από οικονομικές απώλειες από εκείνες που διαθέτουν τη δική τους ομάδα ανθρώπινων πόρων. Ένας από τους λόγους αυτής της πρόσθετης δαπάνης οφείλεται στο κόστος της εξωτερικής μίσθωσης μόνο για την εξεύρεση υποψηφίων.

Αξίζει να σημειωθεί η υπηρεσία ανθρωπίνων πόρων πρέπει να εκτελέσει τα καθήκοντα που αναφέρονται παραπάνω αφού γνωρίζει καλύτερα από οποιονδήποτε την πολιτιστική και οργανωτική αξία.

Ίσως σας ενδιαφέρει: "Τύποι εξετάσεων και ερωτηματολόγια επιλογής προσωπικού"

Οι οργανωτικές επιπτώσεις

Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει μια σειρά από στοιχεία που Αντικατοπτρίζουν την ταυτότητα της εταιρείας, την εικόνα, τις αξίες και την οργανωτική της κουλτούρα . Μη έχοντας μια σαφή, καθορισμένη, δίκαιη και επαγγελματική διαδικασία πρόσληψης, η επιχείρηση ή ο οργανισμός θα επηρεαστεί ιδιαίτερα μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. για τον ίδιο λόγο, πολλοί εργοδότες υποτιμούν αυτή τη διαδικασία, επειδή οι συνέπειες μιας διαδικασίας κακής επιλογής και ό, τι συνεπάγεται δεν γίνονται εύκολα αντιληπτές βραχυπρόθεσμα.

Οι νέοι εργαζόμενοι θα προσαρμοστούν ελάχιστα κατά τους πρώτους μήνες , αποφεύγοντας με κάθε τρόπο κάποια παρεξήγηση που μπορεί να επηρεάσει τη δοκιμαστική περίοδο. Συνεπώς, οι οργανωτικές αξίες διαδραματίζουν θεμελιώδη ρόλο στη διαδικασία πρόσληψης και επιλογής, για τον απλό λόγο ότι είναι αυτοί που θα υπαγορεύσουν τις κατευθυντήριες γραμμές για το σχεδιασμό των τελευταίων.

Η οργανωτική ταυτότητα πρέπει να είναι συνεκτική και σταθερή, οπότε κατά την πρόσληψη και την επιλογή των υποψηφίων ότι αποκαλύπτεται η ταυτότητα, ας υποθέσουμε ότι αυτή η διαδικασία είναι η επιστολή παρουσίασης υποψηφίων και νέων υπαλλήλων. Κατά την πρόσληψη, είναι σημαντικό να ρωτήσουμε τι εντύπωση θέλουμε να κάνουμε σχετικά με τους υποψηφίους και τι είδους υποψηφίους θέλουμε να προσελκύσουμε.

Δυστυχώς, Είναι πολύ κοινό να βρούμε εταιρείες ή οργανισμούς που υποτιμούν αυτή τη διαδικασία , προκαλώντας οργανωτικές και ακόμη και κοινωνικές επιπτώσεις μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Αυτό συνεπάγεται μια διπλή δαπάνη χρόνου και χρήματος για την εξεύρεση της ρίζας του προβλήματος, η οποία έχει θέσει σε κίνδυνο διάφορους οργανωτικούς τομείς, συμπεριλαμβανομένων των σημαντικότερων: αποτελεσματικότητα.

Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία της εργασίας και των οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Όταν η στρατολόγηση αποτύχει ...

Ένα σαφές παράδειγμα επιπτώσεων των σφαλμάτων επιλογής του προσωπικού είναι η περιττή νομισματική ζημία λόγω μιας κακώς διεξαχθείσας διαδικασίας λόγω της κακής αξιολόγησης της θέσης, χωρίς σαφείς προσδοκίες από αυτήν. Ήδη εδώ η εκπαίδευση θα επηρεαστεί, επιρρεπής να μην καλύπτει τους τομείς της εκμάθησης που είναι απαραίτητοι για το νέο υπάλληλο.

Επίσης, ο κίνδυνος υπερφόρτωσης του υπαλλήλου εμφανίζεται , θέτοντάς τον σε κατάσταση όπου μπορεί να αποτύχει και να απολυθεί. επηρεάζοντας έτσι την παραγωγικότητα της ομάδας λόγω της κακής διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου. Ξεκινώντας από αυτόν τον τρόπο και πάλι τον κύκλο, αγνοώντας ότι οι πραγματικές ατέλειες βρίσκονται στη βάση της διαδικασίας, γεγονός που υποδηλώνει επίσης μια διαχείριση χαμηλής ποιότητας και ηγεσία, αδυνατεί να διατηρήσει το ταλέντο, να προωθήσει ένα υγιές περιβάλλον εργασίας και να εξασφαλίσει βέλτιστη απόδοση.

Λοιπόν, τι γίνεται με τις κοινωνικές επιπτώσεις;

Εταιρείες και οργανώσεις έχουν μεγάλη επίδραση στην αγορά εργασίας , είτε επειδή δημιουργούν απασχόληση και παράλληλα θέτουν τον τόνο στα προφίλ εργασίας, διαμορφώνοντας τις απαιτήσεις για τους διαφορετικούς ρόλους, επηρεάζοντας έτσι τη ζήτηση για συγκεκριμένα προφίλ των υποψηφίων.

Για το λόγο αυτό η κοινωνική ευθύνη είναι ένα θέμα ενδιαφέροντος για τις επιχειρήσεις και την κοινότητα, όπου μια κακή διαδικασία πρόσληψης επηρεάζει όχι μόνο την παραγωγικότητα της εταιρείας αλλά και την ευημερία του εργαζομένου και των ανεπιτυχών υποψηφίων. Όσον αφορά το τελευταίο, πρέπει να λάβουμε υπόψη και τα δύο το χρόνο που επενδύουν στην προετοιμασία της συνέντευξης ως αποτέλεσμα της απόρριψης, η οποία μπορεί να είναι πιο ανεκτή, να λαμβάνει την κατάλληλη ανατροφοδότηση, η οποία αφήνει μια καλή οργανωτική εντύπωση και ακόμη και επιθυμεί να προσπαθήσει ξανά.

Η κατανόηση του τελευταίου ως κοινωνικής ανατροφοδότησης που μπορεί να επηρεάσει θετικά ή αρνητικά την κοινότητα. Η ύπαρξη δίκαιης και επαγγελματικής διαδικασίας πρόσληψης και επιλογής αποφεύγει τις διακρίσεις, την παραπλάνηση, την εκμετάλλευση και προσφέρει ακόμη μια ευκαιρία για εκπαίδευση και μάθηση για τους εργαζόμενους.