yes, therapy helps!
Πώς να αυξήσετε την παραγωγικότητα και να βελτιώσετε την αυτονομία των εργαζομένων

Πώς να αυξήσετε την παραγωγικότητα και να βελτιώσετε την αυτονομία των εργαζομένων

Φεβρουάριος 28, 2024

Σε ένα καπιταλιστικό μοντέλο όπως το σημερινό, Το όνειρο πολλών επιχειρηματιών είναι να αυξήσουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων έτσι ώστε οι οργανώσεις σας να αποφέρουν περισσότερα οφέλη. Και αν και δεν υπάρχει οριστική απάντηση για το πώς να αυξήσουν τα κέρδη της εταιρείας, οι τρόποι να το κάνουν ή τα εργαλεία που υπάρχουν γι 'αυτήν, μία από τις μεθόδους που βασίζεται το επιχειρηματικό σύστημα στις τελευταίες δεκαετίες, ήταν ( και, δυστυχώς, είναι κυρίως) ο έλεγχος των εργαζομένων (Jódar και Alós, 2008).

Ωστόσο, υπάρχουν στοιχεία ότι ο τρόπος βελτίωσης της παραγωγικότητας είναι στην πραγματικότητα το αντίθετο: ενίσχυση της αυτονομίας του προσωπικού .


  • Σχετικό άρθρο: "Τύποι ηγεσίας: Οι 5 πιο συνηθισμένες τάξεις ηγέτη"

Έλεγχος και παραγωγικότητα στις επιχειρήσεις

Πολλοί συγγραφείς (π.χ. Peña, 2004) συμφωνούν ότι ως άνθρωποι πάντα προσπαθούμε να εξαλείψουμε τις ανασφάλειες , να διατηρήσουμε την εικόνα μας σε καλή κατάσταση ή απλώς να αισθανόμαστε λιγότερο εξαρτημένους από παράγοντες εκτός μας, οι οποίοι συνήθως συγκλίνουν σε μια τάση ελέγχου του περιβάλλοντος και των εαυτών μας. Αυτό στην ψυχολογία ονομάζεται η γνωστή "ανάγκη για έλεγχο". Φυσικά, η αίσθηση του ελέγχου ή, σε αυτό το εργασιακό πλαίσιο, του ελέγχου, επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο με τον οποίο ένας εργαζόμενος αντιλαμβάνεται μια οργάνωση.

Σήμερα μπορούμε να μιλάμε για ένα βαθμό ή κλίμακα σχετικά με το επίπεδο ελέγχου στις επιχειρήσεις. ΕΣτο ένα άκρο θα ήταν αυτές οι πολύ ελέγχουσες εταιρείες , κατά την οποία ο εργαζόμενος θεωρεί κανονικά ότι υποχρεούται να μην εγκαταλείψει τους κανόνες και ότι υπάρχει μόνο ανάγκη (κυρίως οικονομικής) και περιορίζεται στην εκτέλεση εντολών "up", είτε όχι.


Αντίθετα, στο άλλο άκρο βρίσκουμε εκείνες τις εταιρείες που αφήνουν και διανέμουν τον έλεγχο στους εργαζόμενους, αυξάνοντας την αυτονομία τους (π.χ. εταιρείες όπως ο Zappos, το Google και το Twitter).

Σε αυτό το σημείο, μπορείτε να δημιουργήσετε ορισμένες βασικές προϋποθέσεις σχετικά με το επίπεδο ελέγχου και παραγωγικότητας. Από τα καθαρά καθημερινά παραδείγματα που αντικατοπτρίζουν την πραγματικότητα της καθημερινότητάς μας, όπου βλέπουμε ότι εάν κάνουμε κάτι που προέρχεται από εμάς, το κάνουμε με πολύ πιο αποτελεσματικό τρόπο από ό, τι αν παραγγείλουμε, ακόμα και εμπειρικές μελέτες που έδειξαν ήδη ότι η ηγεσία μετασχηματισμού (Mendoza et al., 2007), σε σχέση με άλλες πιο αυταρχικές μορφές ηγεσίας, συνδέεται με ένα μεγαλύτερο αίσθημα ελέγχου από την πλευρά του ατόμου (τόπος του εσωτερικού ελέγχου), καθώς και με μια σημαντική βελτίωση στην απόδοση της εργασίας. (Howell and Avolio, 1993).

Ο τρόπος αντίληψης των διαφόρων οργανισμών είναι καθοριστικός για την παραγωγική διαδικασία , δεδομένου ότι το εγγενές κίνητρο (ο πρωταρχικός κινητήρας για την παραγωγικότητα) μειώνεται συνήθως στην πρώτη περίπτωση που είχε προηγουμένως εκτεθεί στον βαθμό κλίμακας, δηλαδή, τόσο περισσότερο υπάρχει έλεγχος.


Δυστυχώς ο κόσμος έχει χτιστεί κάτω από αυτό το κατασκεύασμα και ένα μεγάλο ποσοστό εταιρειών εξακολουθούν να έχουν ένα πυραμιδικό ιεραρχικό μοντέλο όπου το αφεντικό είναι αυτός που είναι υψηλότερος, έχει περισσότερο έλεγχο και την εξουσία λήψης αποφάσεων. Σε αυτό το είδος της εταιρείας, είναι σαφές ότι οι εργαζόμενοι "εργάζονται για" και δεν αισθάνονται αφοσιωμένοι στις αξίες της εταιρείας.

Η σημασία των κινήτρων

Με την εξέλιξη των συστημάτων της αγοράς και των ανθρώπινων πόρων, διαπιστώθηκε η ανάγκη να δώσει περισσότερη αξία στον χρήστη και να του δώσει περισσότερη δύναμη και κίνητρα , τόσο από το δικαίωμα όσο και από την άνεση στο χώρο εργασίας (εκτός από την εξάλειψη ορισμένων ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία που θα μπορούσαν να αποτελέσουν πρόβλημα για την εταιρεία).

Αλλά αυτό που βλέπουμε είναι αυτό Όσο μεγαλύτερη αυτονομία ή έλεγχος έχει ο χρήστης, τόσο πιο παραγωγικός και αυξάνει την αίσθηση του ανήκειν, όπως πολλοί θεωρητικοί συγγραφείς. Ο Deci και ο Ryan, οι οποίοι το 1985 εξήγησαν ήδη με τη θεωρία αυτοδιάθεσης (TAD) ότι υπάρχουν τρεις ψυχολογικές ανάγκες που πρέπει να πληρούνται έτσι ώστε τα άτομα να αναπτύσσονται τόσο προσωπικά όσο και επαγγελματικά: αυτονομία, αίσθηση ικανότητας και σχέση.

Για να δώσουμε τη σημασία που αξίζει για το κίνητρο του εργαζομένου που συνδέεται με την παραγωγικότητά του, φέρουμε την τελευταία έρευνα Κατάσταση του παγκόσμιου χώρου εργασίας (O'Boyle και Harter, 2013) της εταιρείας Gallup, που εξηγεί αυτό Το 63% των εργαζομένων παγκοσμίως, πλειοψηφίας, δεν έχουν κινητοποιηθεί , και αυτό σημαίνει ότι θα αφιερώνουν λιγότερες προσπάθειες για την επίτευξη των στόχων των οργανισμών. Επιπλέον, ένα άλλο 24% του συνόλου αποθαρρύνεται ενεργά, γεγονός που υποδηλώνει ότι, εκτός από τα υποτιμημένα και μη παραγωγικά, είναι πιθανό να εξαπλωθεί η αρνητικότητα στους συναδέλφους τους.

Βελτίωση της καινοτομίας: η υπόθεση GAMeeP

Ωστόσο, υπάρχουν ήδη πολλές επιτυχημένες περιπτώσεις όπου αναφέρεται ότι η εταιρεία παρέχει εργαλεία αυτοδιαχείρισης στον εργαζόμενο ή ενισχύει και παρακινεί επιπρόσθετα όχι μόνο με οικονομικούς πόρους, ακολουθώντας τις πολλαπλές θεωρίες που σχετίζονται με την αύξηση της παραγωγικότητας και ικανοποίησης εργασίας

Εδώ έρχεται ένα εφαρμοσμένο ερευνητικό έργο στον τομέα της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής, το οποίο συγχρηματοδοτείται από το Κέντρο Βιομηχανικής Τεχνολογικής Ανάπτυξης (CDTI) (2015-2017) στο πλαίσιο των έργων έρευνας και ανάπτυξης και από το Ευρωπαϊκό Ταμείο Περιφερειακή ανάπτυξη (ΕΤΠΑ) που συνδέεται με το πρόγραμμα έξυπνης ανάπτυξης FEDER 2014-20. Το έργο ονομάζεται GAMeeP (Gamified Employee Engagement) και έχει αναπτυχθεί από τη μικρότερη ισπανική εταιρεία Compartia.

GAMeeP, ακολουθώντας την ιστορία, αυξάνει το σύστημα διαχείρισης εξοπλισμού ο στόχος του οποίου είναι η βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής και η αύξηση της συνολικής παραγωγικότητας των ομάδων και των οργανισμών εκτός από την απλούστευση της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού και την αύξηση της αίσθησης ευημερίας και δέσμευσης των εργαζομένων.

Η δύναμη του τυχερού παιχνιδιού

Στο πλαίσιο των παιχνιδιών, μια μελέτη από τους Ryan, Rigby και Przybylski (2006) καταλήγει στο συμπέρασμα ότι τα άτομα προσελκύονται από το παιχνίδι μέσω ηλεκτρονικών υπολογιστών (βιντεοπαιχνίδια, αλλά επεκτάσιμα σε gamification) εν μέρει επειδή βιώνουμε αυτονομία, ανταγωνισμό και αλληλεξάρτηση ενώ παίζουμε ακριβώς τις τρεις ψυχολογικές ανάγκες που αναφέρθηκαν παραπάνω, ώστε ένα άτομο να μπορεί να αναπτυχθεί άριστα).

Στην εικονική πλατφόρμα που έχει ήδη αναπτυχθεί έχει σχεδιαστεί ένα σύστημα καθηκόντων και κινήτρων , προσφέροντας στον εργαζόμενο τη δύναμη και την αυτονομία να μπορεί να επιλέγει και να εκτελεί τις εργασίες που είναι ελεύθερα επιθυμητές, πάντα μέσα σε ένα χρονικό πλαίσιο. Δεν ικανοποιήθηκε μόνο με την ανάπτυξη της πλατφόρμας, διεξήχθη μια έρευνα (μοντέλο πριν από τη δοκιμασία) για να καταδείξει με ποιο τρόπο το καινοτόμο ενσωματωμένο σύστημα βελτίωσε τη συμπεριφορά των εργαζομένων. Οι δείκτες που μετρήθηκαν ήταν, αφενός, η αυτονομία, η ικανότητα και η αλληλεξάρτηση (ισπανική εκδοχή της κλίμακας ικανοποίησης των βασικών ψυχολογικών αναγκών στην εργασία, Vargas Téllez και Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) (επιπτώσεις / δέσμευση, συνεργασία, αποδοτικότητα, παραγωγικότητα).

Τα συμπεράσματα ήταν πολύ σαφή: χάρη στο σύστημα GAMeeP, οι χρήστες είναι περισσότερο αφοσιωμένοι, συνεργάζονται περισσότερο και είναι πιο παραγωγικοί , εκτός από την αύξηση των επιπέδων ικανότητας σε ορισμένα πλαίσια.

  • Σχετικό άρθρο: "Gamification: λήψη παιχνιδιών πέρα ​​από την αναψυχή"

Συμπέρασμα

Με τα δεδομένα στο τραπέζι και τις προηγούμενες έρευνες, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ο κόσμος εξελίσσεται και μαζί του οι εταιρίες και οι μορφές ηγεσίας. Επιπλέον, με την αλλαγή των μεθόδων διαχείρισης των οργανισμών οι αλλαγές στη συμπεριφορά των ανθρώπων έρχονται χέρι-χέρι . Έχοντας περισσότερο έλεγχο των καθηκόντων, με πιο κίνητρα ή με πιο ευέλικτες ώρες είναι μόνο μερικές από τις αλλαγές που ενισχύουν την αίσθηση της ικανοποίησης από την εργασία που βλέπουμε σήμερα.

Με την αλλαγή που παρατηρείται και αναμένεται στα στυλ ηγεσίας και στα μοντέλα επιχειρηματικής διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων, οι τρέχουσες και οι μελλοντικές ανάγκες της αγοράς αναδεικνύονται (ειδικά σε ορισμένους τομείς όπως η ψυχαγωγία, οι τεχνολογίες, το περιεχόμενο κλπ.).

Σήμερα, την εποχή κατά την οποία η εποχή της πληροφορίας παραχωρείται στην εποχή των ανθρώπων και του ταλέντου , αναγνωρίζουν, από την πλευρά των εργαζομένων, δεξιότητες (δημιουργικού χαρακτήρα) και, από την πλευρά των εταιρειών, νέα μοντέλα όπως το GAMeeP για την ενίσχυση της ανθρωπότητας και ορισμένων επιχειρηματικών αξιών που οδηγούν σε μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και παραγωγικότητα.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

  • Deci, Ε.Ι. και Ryan, R.M., (1985). Εσωτερική κίνητρο και αυτοπροσδιορισμός στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Βοστώνη, ΜΑ: Springer ΗΠΑ.
  • Deci, Ε.Ι. και Ryan, R.M. (2000). Το «Τι» και «Γιατί» των Αγώνων: Ανθρώπινες Ανάγκες και Αυτοπροσδιορισμός Συμπεριφοράς. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.
  • Howell, J. Μ. And Avolio, Β. J. (1993). Μετασχηματιστική ηγεσία, συναλλακτική ηγεσία, τόπος ελέγχου και υποστήριξη για καινοτομία: Βασικοί προγνώστες της απόδοσης της ενοποιημένης επιχείρησης-μονάδας. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.
  • Mendoza, Μ. Ι. Α., Ortiz, Α. Μ. F. και Parker, R. Η. C. (2007). Δύο δεκαετίες έρευνας και ανάπτυξης στη μετασχηματιστική ηγεσία. Εφημερίδα του Κέντρου Ερευνών, 7 (27), 25-41.
  • Jódar, P. και Alós, R. (2008). Επιχειρηματικές στρατηγικές, απασχόληση και εργασιακές σχέσεις. Union Gazette: προβληματισμός και συζήτηση, 11, 221-241.
  • Ryan, R.M., Rigby, C.S. και Przybylski, Α. (2006). Η κινητήρια δύναμη των βιντεοπαιχνιδιών: προσέγγιση προσέγγισης θεωρίας αυτοπροσδιορισμού. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.
  • O'Boyle, Ε. And Harter, J. (2013). Κατάσταση του Παγκόσμιου Χώρου Εργασίας: Στοιχεία Συμμετοχής Εργαζομένων για Επιχειρηματικούς Ηγέτες σε όλο τον κόσμο. Ουάσιγκτον, DC.
  • Peña, Μ. D. (2004). Ανάγκη ελέγχου: εννοιολογική ανάλυση και πειραματική πρόταση.Ισπανική Επαγγελματική Εφημερίδα της Γνωσιακής-Συμπεριφορικής Θεραπείας, 2, 70-91.
  • Vargas Tellez, J. Α. And Soto Patiño, J.C. (2013). Προκαταρκτική επικύρωση της κλίμακας βασικής ικανοποίησης των αναγκών σε κλίμακα εργασίας για την ισπανική έκδοσή της. Στο: XVII ΔΙΕΘΝΕΣ ΣΥΝΕΔΡΙΟ ΣΤΙΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΕΠΙΣΤΗΜΕΣ. Γκουανταλαχάρα, Μεξικό

✅ Έβαλε αλάτι δίπλα στο χώμα του φυτού και αυτό που έγινε δεν το πίστευε κάνεις (Φεβρουάριος 2024).


Σχετικά Άρθρα