Πώς να εντοπίσετε την παρενόχληση ή την παρενόχληση στο χώρο εργασίας
Δεν είναι προφανές για το θύμα της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας να έχει επίγνωση ότι είναι . Αναγνωρίζοντας ότι η αποδοχή και η ανάληψη της δικής σας κατάστασης συνήθως διαρκεί λίγο, βασικά για δύο λόγους.
Το πρώτο είναι οι σπάνιες πληροφορίες που είναι διαθέσιμες για το πρόβλημα. Στην Ισπανία και στην Ευρώπη, η παρενόχληση στο χώρο εργασίας είναι σχετικά άγνωστη σε όλες τις διαστάσεις και τις επιπτώσεις της σε σύγκριση με, για παράδειγμα, άλλες παρόμοιες μορφές βίας, όπως η σεξουαλική παρενόχληση.
Το δεύτερο είναι η πορεία του. Στην αρχή η παρενόχληση μπορεί να περάσει απαρατήρητη, αφού οι συμπεριφορές επιθετικότητας αρχίζουν συνήθως να είναι σποραδικές και χαμηλής έντασης για να αυξάνεται προοδευτικά. Όταν ο εργαζόμενος παρατηρεί ότι η κατάσταση είναι μη βιώσιμη, είναι ήδη δύσκολο να το σταματήσουμε.
Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι σημαντικό να γνωρίζουμε πώς να το αναγνωρίσουμε στα αρχικά του στάδια . Γι 'αυτό, είναι καλύτερο να κατανοήσουμε αφενός την πορεία και τις στρατηγικές του επιτιθέμενου και, αφετέρου, να προσδιορίσουμε τις συνέπειές του.
- Σχετικό άρθρο: "Οι 11 τύποι βίας (και τα διάφορα είδη επιθετικότητας)"
Πώς να εντοπίσετε την παρενόχληση στο χώρο εργασίας στην εταιρεία
Θα επικεντρωθούμε στις συμπεριφορές επιθετικότητας που πραγματοποιούνται από τον παρενοχλητή σε κάθε φάση.
Πρώτη φάση
Η έναρξη της παρενόχλησης μπορεί να προλάβει μια σύγκρουση ή, αντίθετα, να ξεκινήσει χωρίς εμφανή λόγο. Σε αυτή τη δεύτερη περίπτωση, ο επιτιθέμενος θα "πρόβαζε" με προσοχή τη συμπεριφορά της επιθετικότητας. Μια επίπληξη στο κοινό, κάποια υποτιμητικά σχόλια, συμβουλές , ένα αστείο στο κοινό, σπείρουν μια φήμη, κλπ.
Λειτουργεί με λεπτό τρόπο, πάντα ψάχνει για δικαιολογία σε περίπτωση που αποκαλυφθεί ("Όλα ήταν αστείο!", "Είμαι έτσι", κλπ.). Αν ο επιτιθέμενος αντιληφθεί ότι η συμπεριφορά έχει μείνει ατιμώρητη ή ότι ορισμένοι από τους συντρόφους του έχουν γέλια, θα αυξήσει σταδιακά τη συχνότητα ή την ένταση της κατάχρησης, ενώ προσπαθεί να επιφέρει νέες ζημίες σε νέες μεθόδους.
Επίσης είναι πιθανό ότι αυτή η φάση έχει σαν προέλευση μια σύγκρουση μια ιδιαίτερη κατάσταση . Μια σύγκρουση που ο οργανισμός δεν επιλύει και ο επιτιθέμενος θα χρησιμοποιήσει ως επαναλαμβανόμενη δικαιολογία για να δικαιολογήσει τη συμπεριφορά του.
Αν ο επιτιθέμενος είναι ανώτερος, οι καταγγελίες για εργασία, η επιβολή αδύνατων καθηκόντων (έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μην μπορεί να τις εκπληρώσει και να έχει μια τέλεια δικαιολογία για να συνεχίσει με την κριτική) ή, αντίθετα, καθήκοντα που δεν είναι σύμφωνα με την εκπαίδευση του εργαζομένου: ζητήστε τον να ετοιμάσει έναν καφέ, να φτιάξει φωτοτυπίες κλπ.
Αυτές οι μικρο-επιθέσεις θα υπονομεύσουν σταδιακά, μέρα με τη μέρα, το ηθικό του θύματος. Στην πραγματικότητα, στη Γαλλία η κινητοποίηση ονομάζεται «ηθική παρενόχληση», διότι στοχεύει ακριβώς σε αυτό. αποθαρρύνει το θύμα.
- Ίσως σας ενδιαφέρει: "Mobbing: ψυχολογική παρενόχληση στην εργασία"
Δεύτερη φάση
Σε μια δεύτερη φάση, ο επιτιθέμενος θα παρουσιάσει ένα ρεπερτόριο συμπεριφορών ετερογενείς ως προς το κακό, την εξουσία, τις δυνατότητές τους, τη σιωπηρή ή ρητή υποστήριξη των μαρτύρων και την ανοχή που αντιλαμβάνονται στην ίδια την οργάνωση.
Προφανώς υπάρχουν πολλές επιθετικές συμπεριφορές. Μερικοί από αυτούς θα ήταν να απειλούν, να προσβάλλουν, να επικρίνουν, να δυσφημίζουν, να παρενοχλούν, να αγνοούν, να ενοχλούν, να δυσφημούν, να γελοιοποιούν, να παρεμποδίζουν το έργο, τη σιωπή κ.λπ. Μελέτες δείχνουν ότι όλη αυτή η ευρεία σειρά καταστροφικών συμπεριφορών ανταποκρίνεται σε τέσσερις τύπους στρατηγικών:
1. Εκφοβισμός
Εδώ θα εισέλθουν συμπεριφορές όπως λεκτικές απειλές, εμφάνιση περιφρόνησης, κραυγές, μούδιασμα στην παρουσία τους προκαλούν συναισθηματικές αντιδράσεις στο θύμα , κλπ.
2. Η μη επικοινωνία του θύματος
Αποτρέψτε το θύμα να μιλήσει με τους συναδέλφους του, μην τους αφήσει να εκφράσουν ή να διακόψουν όταν μιλάνε, αφήνοντάς τα χωρίς τηλέφωνο ή υπολογιστή, τοποθετώντάς τα σε δευτερεύοντα ή περιθωριακό χώρο, μη περνώντας σημαντικές κλήσεις, κρύβοντας σχετικές πληροφορίες κλπ.
3. Η απώλεια γοήτρου και προσωπική απώλεια γοήτρου
Λειτουργούν φήμες, ελαχιστοποιούν τις προσπάθειές τους και τα επιτεύγματά τους, κρύβουν τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους , σχολιάζοντας τα λάθη τους στο κοινό, επικριτώντας τους (θυμηθείτε ότι προηγουμένως έχουν φορτωθεί με αδυναμία εκτέλεσης έργων ή "εξαπατημένοι" να αποτύχουν, κ.λπ.). Εκτός από την επαγγελματική απώλεια του κύρους, το θύμα θα προσπαθήσει να τον δυσφημήσει προσωπικά.
Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς σας θα αναζητηθούν για να εξηγήσετε την ανώμαλη συμπεριφορά σας (όταν η πιθανή μη φυσιολογική συμπεριφορά έχει πολλά να κάνει με την κατάσταση που περνάτε). Αυτή η στρατηγική είναι σημαντική επειδή τελικά θα οδηγήσει στην απέλαση του εργαζόμενου με το πρόσχημα ότι δεν ήταν αποτελεσματική ή ότι είχε διαταραχή.
4. Αποτρέψτε την επαγγελματική πρόοδο
Μην παρέχετε ανατροφοδότηση ή δίνετε κακές αξιολογήσεις. Μην αναθέσετε ενδιαφέροντα έργα ή, αντίθετα, αναθέστε εργασίες που δεν είναι σύμφωνα με την εμπειρία σας ή την εκπαίδευσή σας , να μην προτείνουν για προαγωγές, να εμποδίζουν την ανάπτυξή τους κ.λπ.
Ένα από τα κύρια χαρακτηριστικά αυτού του τύπου βίας είναι η συνέχεια του χρόνου. Ο εργαζόμενος μπορεί να υπομείνει αυτή την κακοποίηση εδώ και χρόνια. Προφανώς, αυτή η παράταση στο χρόνο έχει καταστροφικές συνέπειες για την ψυχική και σωματική υγεία του εργαζομένου. Κάποια στιγμή, εργαζόμενος ή εταιρεία προσπαθούν να αντιμετωπίσουν την κατάσταση που μας φέρνει στο στάδιο της επίλυσης.
Τρίτη φάση
Σε αυτή τη φάση, εργαζόμενος και εταιρεία προσπαθούν να βρουν μια λύση στο πρόβλημα. Μερικές φορές οι εταιρείες προσπαθούν να μεσολαβήσουν μεταξύ του επιτιθέμενου και του θύματος, είτε μέσω του τμήματος προσωπικού, των συνδικαλιστικών οργανώσεων είτε προσφεύγοντας στις επαγγελματικές υπηρεσίες διαμεσολάβησης. Η διαμεσολάβηση σε αυτά τα είδη προβλημάτων δεν αποτελεί συνήθως επαρκή θεραπεία από την άποψη του θύματος .
Από τη μία πλευρά, επειδή όταν η εταιρεία καταφύγει σε αυτές τις υπηρεσίες, ο διαμεσολαβητής τείνει να είναι προετοιμασμένος να υιοθετήσει μια λύση, η οποία είναι συνήθως μια δραστική λύση (θυμηθείτε ότι η εταιρεία θέλει να απαλλαγεί από το πρόβλημα το συντομότερο δυνατό). Η κατάσταση της έντονης ψυχοκοινωνικής υποβάθμισης του εργαζόμενου μπορεί να καταλήξει να πείσει τον διαμεσολαβητή ότι η καλύτερη επιλογή θα ήταν η έξοδος του εργαζόμενου.
Μια άλλη εναλλακτική λύση είναι να ανοίξει μια «εσωτερική έρευνα» που, στην καλύτερη περίπτωση, μπορεί να καταλήξει στο να αλλάξει ο εργαζόμενος από μια θέση εργασίας, αν και συνήθως συμβαίνει ότι αυτός ο εργαζόμενος ήδη φέρει μαζί του αυτό το «στίγμα» που μπορεί να εμποδίσει την προσαρμογή του στην εργασία. τη νέα τοποθεσία
Είναι σύνηθες για τον εργαζόμενο να υποβάλλει εθελοντικά αίτηση για αυτή την αλλαγή εργασίας αν και αυτή η επιθυμία σπανίως εκπληρώνεται. Σε ιδιωτικές εταιρείες υπάρχει επιβαρυντική περίσταση ότι ένας εργαζόμενος με πολυετή εμπειρία δεν θέλει να εγκαταλείψει και να μην δώσει αποζημίωση. Αυτό τον οδηγεί να περάσει από ένα θυσιαστήριο που επιφέρει επιδείνωση των συνεπειών στην υγεία του.
Σε αυτή τη φάση είναι κοινές για την κατάθλιψη, το άγχος, τα συμπτώματα μετατραυματικού στρες και άλλα είδη κοινωνικών προβλημάτων που παράγονται έξω από την εργασία (σπάσιμο με το ζευγάρι, αποξένωση από τους φίλους, κλπ.) Βάζουν τον εργαζόμενο σε ακραία κατάσταση ευάλωτη κατάσταση και, κατά κανόνα, τελειώνει με την απόλυση τους.
Καταλήγοντας
Αν ως εκπαιδευτής αναγνωρίζετε τον εαυτό σας σε οποιοδήποτε από αυτά ή στο είδος των στρατηγικών και ελιγμών που περιγράψαμε, είναι πιθανό ότι πάσχετε από παρενοχλήσεις. Στην περίπτωση αυτή, είναι καλύτερο να ζητάτε επαγγελματικές συμβουλές και βοήθεια να προσπαθήσουμε να βγούμε από την κατάσταση. Η προσπάθεια για τον εαυτό σας μπορεί να είναι ένα αποθαρρυντικό έργο με ελάχιστες πιθανότητες επιτυχίας. Η απαραίτητη βοήθεια πρέπει να είναι ψυχολογική και νομική.
